El TSXG ha establecido en una reciente sentencia (STSXG 4074/2023, de 22 de septiembre), los criterios para evaluar y acreditar el acoso laboral o mobbing, estableciendo requisitos acumulativos que deben cumplirse invertir la carga de la prueba en la empresa.
Este caso específico involucra a un trabajador que alegó ser víctima de mobbing, pero el tribunal determinó que no se cumplían los requisitos para considerarlo como tal, destacando la falta de pruebas concluyentes.
Definición y requisitos del mobbing
El mobbing, también conocido como acoso laboral, se refiere a conductas abusivas o de violencia psicológica que se ejercen de manera sistemática en el ámbito laboral, llevando a la persona afectada al aislamiento dentro del marco laboral. Este tipo de comportamiento puede resultar en ansiedad, estrés y pérdida de autoestima, incluso llevando al acosado a abandonar su empleo.
Condiciones para determinar su existencia
El mobbing o acoso laboral se caracteriza por conductas abusivas o violencia psicológica sistemática en el ámbito laboral, con consecuencias perjudiciales para la víctima. La sentencia del TSXG establece requisitos acumulativos para identificar el acoso:
- Maltrato psicológico persistente y sistemático.
- Voluntad probada de causar daño psicológico, respaldada por pruebas concretas.
- Daño efectivo a la víctima, demostrable en la vida laboral y personal.
- Conducta vinculada con la prestación de servicios, independientemente de la posición del individuo.
El tribunal reconoce diversas formas de mobbing, desde agresiones violentas hasta tácticas más sutiles (como el aislamiento o las críticas). Puede ocurrir entre compañeros de trabajo (mobbing horizontal) o dirigido a personal directivo, siendo más frecuente el mobbing vertical descendente, es decir, de superiores a empleados.
Diferenciación con el Mobbing Subjetivo
En la sentencia, el tribunla enfatiza en la necesidad de distinguir el acoso laboral del «mobbing subjetivo». Este último se refiere a situaciones en las que la percepciones personal del trabajador no coincide con la realidad.
Otro ejemplo de distinción es el conocido como «síndrome de burnout». En este caso, se trata de una situación de estrés constante que causa malestar emocional y cansancio, acompañado de una situación de frustración laboral. El burnout, a pesar de generar malestar en el trabajador, no hay intencionalidad de dañar por parte de un tercero, por lo que no se considera acoso laboral.
Por ello, resulta especialmente relevante distinguir las situaciones en las que hay un hostigamiento psicológico hacia el trabajador de las que se pretende conseguir objetivos empresariales a su costa. Es decir, en el primero, se pretende dañar al trabajador, a su dignidad y su integridad moral en el trabajo, en el segundo, se vulneran derechos laborales, primando el interés empresarial ante el bienestar del trabajador presionado.
Aplicación al caso y la inversión de la carga de la prueba
En el caso examinado, el TSXG concluyó que no se demostró suficientemente la existencia de acoso laboral. Subraya que es responsabilidad del trabajador presentar hechos significativos que sugieran la vulneración de un derecho fundamental.
La carga de la prueba se invierte cuando hay indicios de acoso, obligando a la empresa a demostrar su inexistencia. Sin embargo, al no alegarse la lesión sufrida en este caso, la carga de la prueba no recae en la empresa, y, por tanto, se desestiman las pretensiones del trabajador.
